W motywacji ważnym czynnikiem jest indywidualna ocena dokonana przez pracownika, sprawiedliwości czy zasadności otrzymanej przez niego nagrody. Sprawiedliwość można określić jako stosunek nakładów pracy pracownika do uzyskiwanych przez niego nagród. Motywacja danej jednostki jest skutkiem odczuwania przez nią zadowolenia z tego co otrzymuje w zamian za poniesiony wysiłek, proporcjonalnie do tegoż wysiłku. Reakcja danej osoby na niesprawiedliwość zależy od jej osobistej hierarchii niesprawiedliwości.
Teoria sprawiedliwości (sprawiedliwego nagradzania) zajmuje się tym, jak ludzie postrzegają sposób, w jaki są traktowani. Równe traktowanie oznacza traktowanie sprawiedliwe w porównaniu z inną grupą osób (grupą odniesienia) lub inną osobą. Sprawiedliwość wiąże się z uczuciami oraz postrzeganiem i jak zawsze procesem porównawczym. Nie jest ona synonimem równości, oznaczającej traktowanie wszystkich w jednakowy sposób, ponieważ działanie takie byłoby niesprawiedliwe, gdyby ktoś zasługiwał na traktowanie odmienne.
Teoria sprawiedliwości opiera się na przekonaniu, że ludzie odczuwają silniejszą motywację, jeśli traktuje się ich sprawiedliwie, a brak im motywacji i satysfakcji z pracy, chociaż może mieć znaczenie w kategoriach morale.
Jak zauważył Adams (1965), są dwie formy sprawiedliwości: sprawiedliwość dystrybutywna, dotycząca poczucia sprawiedliwości, jakie mają ludzie w odniesieniu do nagradzania ich odpowiednio do wkładu i w porównaniu z innymi, oraz sprawiedliwość proceduralna, związana z tym, jak pracownicy postrzegają działania organizacyjne w takich obszarach, jak ocena efektów, awans i dyscyplina. Z odczuciami na temat sprawiedliwości proceduralnej ściśle są związane czynniki interpersonalne. Tyler i Bies (1990) wskazali pięć czynników wpływających na postrzeganie sprawiedliwości proceduralnej:
- dostateczne uwzględnienie punktu widzenia pracowników,
- stłumienie osobistych uprzedzeń wobec pracownika,
- konsekwentne stosowanie tych samych kryteriów wobec różnych pracowników,
- zapewnianie pracownikom szybkiej informacji zwrotnej dotyczącej rezultatów podjętych decyzji,
- wyjaśnianie pracownikom podjętych decyzji.