Wynagrodzenia są podstawowym instrumentem motywowania pracowników i większości menedżerów przedsiębiorstwa. Obejmują one płace zasadnicze, premie, nagrody pieniężne, dodatki i dopłaty. Ponadto są wykorzystywane inne materialne elementy takie jak samochody służbowe, opieka zdrowotna, refinansowanie nauki, finansowanie wyjazdów zagranicznych itp., określone w pakietach motywacyjnych, które coraz częściej przyjmują formę (postać) kafeteryjnych systemów wynagradzania.
Poza funkcją motywacyjną wynagrodzenie pełni funkcję dochodową – stanowią podstawowe źródło dochodów dla pracowników, oraz funkcję kosztową- są źródłem kosztów dla przedsiębiorstwa.
W innym ujęciu wynagrodzenie za pracę powinny pełnić następujące funkcje:
- rekompensować wysiłek i stymulować osiągnięcia w pracy,
- umożliwiać pozyskiwanie pracowników na wewnętrznym rynku pracy (w przedsiębiorstwie) i zatrzymywać kluczowych pracowników,
- wspierać uczenie nowych zachowań w pracy (np. W trakcie wdrażania zmian organizacyjnych) i kształtować pożądane postawy pracownicze.[1]
Ze względu na to, że dochodową funkcją wynagrodzeń zainteresowani są pracownicy, a funkcją kosztową właściciele przedsiębiorstwa lub reprezentujący ich menedżerowie, system płac w przedsiębiorstwie jest często wyrazem kompromisu pomiędzy tymi dwiema grupami interesów. Kompromis ten w przedsiębiorstwach często przyjmuje postać układu zbiorowego, określającego podstawowe kryteria taryfikacji płac: ich poziom minimalny, kategorie zaszeregowania, rozpiętość wynagrodzeń lub stawek oraz główne kryteria różnicowania płac.
Podstawowymi kryteriami różnicowania płac zasadniczych są: złożoność pracy wymagająca określonych kwalifikacji, odpowiedzialność oraz uciążliwość pracy. Zróżnicowanie premii i nagród indywidualnych i zespołowych winno być związane bezpośrednio z efektywnością pracy, tj. Poziom realizacji zadań przydzielonych poszczególnym pracownikom i zespołom (osiągnięcia celu).
Podstawową zasadą kształtowania struktury wynagrodzeń w przedsiębiorstwach jest likwidacja możliwie największej liczby dodatków i dopłat, silnie związanie premii indywidualnych i zespołowych oraz nagród okresowych z wynikami pracy i wzrost ich udziału w ogólnym wynagrodzeniu pracownika. Ma to na celu uproszczenie struktury wynagrodzeń oraz zwiększenie ich siły motywacyjnej.
Zakres i skala wykorzystania wynagrodzeń w procesie motywowania pracowników przedsiębiorstwa zależą w dużej mierze od form płac.
[1] G. Gruszczyńska-Malec, Wartościowanie pracy. Teoria i praktyka, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej im. Karola Adamieckiego, Katowice 2008, s. 16